Etre RH à l'ère de l'IA: les impacts de l'Intelligence Artificielle sur les missions et le rôle des RH en entreprise

• Définitions et terminologies: IA, IA Génératives grand public - intégrées - locales, digitalisation, transformation numérique, etc.
• Approches et modalités d'apprentissage des IA: de l'approche mono-disciplinaire à l'approche pluridisciplinaire basée sur la technologie de deep-learning

• Tour d'horizon de l'utilisation des IA dans vos sphères personnelles et professionnelles: match individuel /collectif, usages productifs ou non productifs
• Révision des croyances car oui, les IAG peuvent remplacer toutes les activités humaines sans distinction: production de contenus et d'émotions
• Quelques exemples d'innovations jugées surprenantes aujourd'hui mais normalisées demain (horizon de 5 ans environ)
• Organisation de la veille sur les outils: l'intérêt d'effectuer une veille sectorielle

Apprendre à passer d'une utilisation productive "donne-moi un contenu, des réponses, des solutions" à une utilisation cognitive "donne-moi les bonnes questions à me poser pour trouver des solutions par moi-même"

Gagner du temps c'est bien, mieux réfléchir c'est mieux: les clés d'une utilisation raisonnée et qui a du sens

Les conséquences d'une utilisation unique "productive -gain de temps" sur les organisations: quels scénarii ?

• Le travail à la chaine au service de l’IA dès lors que le gain de temps sert à augmenter le nombre de tâches (avec derrière une baisse de l’attractivité et de la Marque Employeur)
• La révision du temps de travail : exemple de la semaine en 4 jours
• La diversification des activités puisque le gain de temps généré permettra de s’intéresser à de nouveaux marchés, à de nouvelles activités

Le possible d'une économie quaternaire vertueuse: les Humains peuvent apprendre, s'adapter et se focaliser sur ce qui génère de la valeur

Commencer par définir une stratégie d'entreprise: pour quel usage, quelle utilisation, quelle population ? Donner du sens, une direction 

Comment bien choisir ses IAG ? Rapport coûts/bénéfices/risques

Intégrer les règles et les gardes fous à respecter: 

• Les limites de la Data utilisée (fiabilité) et l'importance de l'analyse des données (bien comprendre à quoi les IA se réfèrent)
• Match données internes (DSN, Paie, BDESE, GEPP, etc.)/données externes
• Limite des outils en open source (derniers scandales et mauvaise presse, risques de piratage, de fuites des données, d'espionnage, etc.)
• La réglementation française et européenne (RGPD, non-discrimination, droit à l'image, propriété intellectuelle, droit à la déconnection, règles et usages éthiques, information et consultation du CSE, transmission de votre Charte Informatique, IA Act, etc.)
• Impacts écologiques négatifs
• Dangers possibles sur la santé mentale 

• L'Administration du Personnel: gestion des temps, Chatbot interne pour des premiers niveaux de réponse aux collaborateurs, production automatisée de certains documents à partir de champs alimentés, etc.
• Le recrutement : rédaction automatique d’annonces, personnalisation individuelle de contenus, tri automatique de CV, gestion des jobboards, communication avec les candidats, production d’outils de reporting, usages des réseaux sociaux, etc.  
• La formation et le développement des compétences : conception et créativité pédagogique, tutorat en live à vie pour l’apprenant, individualisation des parcours d’apprentissage, simplification de la gestion et de l’administration des sessions, aide à la production de contenus promotionnels, etc.  
• La GEPP et la cartographie des compétences : automatisation de la cartographie des compétences et projection visuelle immédiate sur les compétences de demain
• La gestion de projets RH
• L'analyse des résultats et des performances
• Mesure et amélioration de la QVCT
• De la Marque Employeur à l'animation de communautés
• Usage prédictifs de l'IA: turn over, évolution des collaborateurs, compétences de demain, etc. 

Développer votre posture RH de Business Partner et d'accompagnant des Managers:

• dans le développement de nouvelles compétences fondamentales pour les collaborateurs: les soft skills avant tout (notamment l'adaptabilité, la conduite de projets), la diversification des compétences individuelles, etc. 
• dans le management de la nouvelle relation au travail: demain, travailler n'aura certainement pas le même sens qu'aujourd'hui, quel place aura le travail dans nos vies ? 
• dans le développements de nouveaux axes managériaux: le management agile, le mode projet collaboratif, l'entreprise apprenante, etc.
• dans l'organisation du travail et du temps de travail, 
• dans le partage individuel et collectif de la valeur générée par les gains issus des IA

• Les RH, au même titre que les autres parties prenantes de l’entreprise associées au déploiement des IA, doivent être les co-auteurs de la stratégie associée et les acteurs des décisions sociales qui en découleront
• Et vis-à-vis des autres collaborateurs ? Ils auront le rôle d’expliquer, d’acculturer, de rassurer, de sensibiliser et de former (conduite du changement, obligations de garantir l’employabilité, adaptation au poste de travail et maintient dans l’emploi)
• En lien avec les référentiels métiers de chaque emploi, les RH pourraient essayer de définir les tâches pouvant être réalisées par une IA. Cette cartographie à mettre à jour régulièrement pourra servir à accompagner dans la mutation des emplois et des compétences.